當人們還在咀嚼著“年終獎”及微信紅包帶來的歡欣時，用工問題一開春便讓企業心頭一緊，招工信息大面積撲來，新一輪“用工荒”又照例成為各行各業最關切的話題，而勞動密集型的LED、照明行業也不例外。
一年之計在于春，作為企業生存最核心的資源，所謂“興在用人，亡也在用人”，人才在很大程度上決定了一個企業的成敗。那么，“用工荒”折射了行業的哪些問題?又如何化解這一難題?阿拉丁新聞中心記者與業內企業共同探討。
“用工荒”成照明業新常態
農歷正月已經快進入尾聲，作為制造業大省的廣東省，尤其是服裝、電子行業重鎮，記者看到遍地招工的景象似乎比往年更加普遍，手持招工牌的路邊招聘比比皆是。據介紹，經歷去年一年的制造業寒冬，開年后企業員工返崗率下滑更加嚴重。
再看照明行業，在2015年開年之初，南方都市報的一篇《2015年，佛山的照明企業“招工”嚴峻》在業內引起強烈反響，東莞也傳來5000月薪都無法招到人的消息，引起了社會廣泛的關注。這是否反映了整個照明業正處于“用工荒”的困境中?
探訪：一線普工用工難
在“中國燈飾之都”中山古鎮，工廠都普遍已經開工，年前的跑路潮對此似乎并未有多少影響，但是在一些廠區門口，記者發現貼有很多招工信息，甚至有企業還推出“老鄉帶老鄉”的招工獎勵計劃。據觀察所得，目前照明行業招工崗位主要集中在打樣員、焊接技工等等一線基礎操作工種。
“工廠本來共需要30多個工人的崗位，但是除去年后未返崗的和離職的，目前缺口還有10多人?！惫沛傄患覠麸棌S老板無奈說道，雖然可以再重新招聘，但是熟練工人的招聘和人才培養所耗費的人力金錢成本本身就已經對公司造成很大的壓力。
但是深圳市晟碟綠色集成科技有限公司總經理陳亨由則表示，他們是做驅動IC設計方案的公司，從業人員基本上都是中高端技術人員，所以員工隊伍比較穩定，也沒出現難招人的情況。
LED行業招工難也普遍集中在一些勞動密集型的企業，這些企業需要大量人工來解決生產的問題，制造產品技術含量并不是很高，固定的產線模式，固定的活動軌跡，在當下的社會環境下，員工流動性必然很大，越是做得大的企業，流失率越高。
現狀：企業之間用工問題反差大
“隨著LED行業的洗牌，大量的燈具企業從業人員尤其是一線操作普工轉行，或者尋找新東家，在人才市場和招聘網觀望或者等待，這樣求職方和招聘方都面臨尷尬，”寧波美亞光電科技有限公司銷售總監吳超認為，這些一線操作工人的需求是現階段企業“用工荒”最集中的地方，企業需求量大，但是目前看來這方面處于“工方市場”，隨著產業的發展，這種問題可能會越來越突出。
與此同時，“高素質有經驗”的人才也面臨缺乏困境，“例如LED生產熒光粉0.0001G的誤差將導致批量性問題，燈具裝配打螺絲用力一點點就有可能導致燈具外觀的不合格，這樣對經驗和技術都要求很高的工作崗位，其他普工很難適應”，LED燈具一線技術人員和有經驗的LED燈具工程師等等崗位也就面臨用工尷尬的狀態了。
縱觀LED各產業鏈端，下游的燈飾制造企業對這類現象感受尤為突出，不僅招工難，而且存在較為嚴重的員工流失率，對企業的經營造成影響，形成惡性循環。用工企業一方面面臨“用工荒”，另一方面，新員工的培養和帶來的更大的人力成本都對企業造成很大壓力。
相對這類制造企業而言，處于中上游的技術型企業則很少面對“用工荒”的境地，都表示企業的員工流失率保持在可控范圍內?！斑@類企業一般規模大，對員工的薪資待遇需求都會滿足，員工對企業的認同感也強”，晟碟集成陳亨由認為，產品性價比高、競爭力強、經營狀況好的企業對人力成本的承受能力較強，企業文化也會讓員工有認同感，企業用工問題不會很大。
_ueditor_page_break_tag_用工荒，一個時代的縮影
“荒情”四起的用人情況引發了照明業界人士對行業人才流動的思考。寧波美亞吳超表示，LED照明行業的用工荒折射出的是一個廣泛的社會問題，而不是某一個行業問題。
市場作用：經濟結構調整縮影
從2014年一系列宏觀指標看，經濟整體下行的壓力貫穿全年，很多指標創下近年來最差表現。這意味著中國經濟在經歷改革開放30多年來的快速增長之后，已經正式告別高速增長，進入到“常態增長”階段。階段性的轉變同時引起國內市場經濟結構甚至格局的變化，而以市場為基準的勞動力隨之調整。
“‘用工荒’其實是工業化進程中結構調整的必然結果，是國內經濟結構變化及轉型升級的體現?！鄙钲谑嘘傻G色集成科技有限公司總經理陳亨由表示，“用工荒”實屬一個正常的市場現象。市場有一個“無形”的調控力在平衡這些現象，隨著時間的推移，市場最終會走向一個合理的平衡點。
內地崛起：創業政策“誘惑”大
勞動力地域轉移正是近兩年經濟結構調整的重要表現之一。近年來內地發展迅猛，中西部地區已經承接了大量來自長三角、珠三角等地區的企業，特別是勞動密集型企業。
一方面，這主要源于國家對內地發展政策的扶持力度逐步加大，如鼓勵外出務工人員返鄉就業、創業。今年兩會期間全國人大代表徐守盛在會議上發言，他建議在集中連片特困地區扶貧攻堅、糧食生產、創新創業、民生改善等方面，進一步提高對中部地區的政策扶持和財政轉移支付的精準度。
中部地區做好各種迎接產業轉移招商政策，出臺貼息貸款、創業見習、孵化基地等一系列就業創業扶持政策，以吸引務工人員返鄉創業、促進當地就業。
另一方面，沿海地帶消費逐漸提高，工人薪資也隨之提升，越來越多的企業“收支不平”，而內地生活成本遠遠低于沿海地帶，面對內地的各種招商優惠政策的“誘惑”，這部分企業實行將產業向內地轉移，帶走了一部分的務工人員。這種情況從根本上講，就是緣于產業轉移帶來了巨大的勞動力就業市場，這樣的市場效應很自然地驅動勞動力的地域轉移，給珠三角地區帶來空前的“用工荒”。
上海穩潤光電市場部負責人表示，這是國內經濟發展到一定程度的信號，內地發展迅速，工資水平也能與沿海媲美，導致很多年輕人不愿意再外出打工。這種“用工荒”與某個行業沒有具體關系，應該與國內大環境有關。
“隨著電商的興起，使就業形勢發生了變化，也催生了很大一批自主創業的年輕人，務工人員不再選擇制造業?！比f潤科技人力總監黃鋼表示。
行業洗牌：接二連三的倒閉潮
近期，微信圈里瘋傳的“日本馬桶蓋”遭瘋搶的事件，給中國的制造業敲響了警鐘：制造業作為中國改革開放的立企之本，正在遭遇重大危機。這是一個系統性危機，一方面土地、勞動力等成本優勢漸漸消失;另一方面政策紅利也難以持續，再加上產業的轉型升級使之一時間難以打開的局面，中國的制造業已經下滑到改革開放三十年的最低點，進入進退維谷的境地。
作為制造業的照明業也同樣面臨此境地。據不完全統計，就“燈都古鎮”而言，LED企業大大小小就有近二萬有余家。其主要原因是LED行業尤其是下游燈具燈飾行業進入門檻低，造成僧多粥少的局面，從2011年開始便洗牌不斷。在過去的2014年“倒閉潮”的接連不斷，眾多一線工人討薪無門，導致大量的燈具企業從業人員轉行，或者尋找新東家。
員工待遇：薪酬比例難把控
“究其現象的產生涉及到國家的經濟結構及宏觀的經濟調控，當地政府政策、環境、安全、教育和服務等等。但是，根本的原因主要還是企業留人的能力?！睎|莞市普萬光電散熱科技有限公司總經理靳濤表示，經濟在發展，中國人口紅利的優勢已經一去不返了，人們已經從物質需求轉向物質及精神需求。工人不再會為企業的那些薪水而不離不棄，在付出勞動的同時更多的是要實踐個人價值和個人的被尊重程度。如果企業沒有解決好這些，那么今天的員工不一定是你明天的員工。所以，企業管理一定要與時俱進，隨時保證企業的發展變化與員工的發展變化同步。
晟碟集成陳亨由同樣認為“用工荒”無非是薪資待遇的問題，薪資待遇有優勢，自然招到不少基層員工。但是同時要注意用人成本，如果招工的成本過高，會間接導致產品成本提高，產品的性價比、競爭力隨之下降，而對于正處于市場低價競爭洗牌期的LED企業而言，很可能導致公司被淘汰掉。
_ueditor_page_break_tag_新興產業：高薪難請“好”人才
寧波美亞光電科技有限公司銷售總監吳超指出，由于前幾年大量的新企業進入，造成企業間相互挖人、高薪聘請、工程師兼職的局面，以至于LED行業的從業人員的能力和收入嚴重畸形，如連電路圖都不懂的人開年薪10萬以上，就因為在知名LED照明企業任職過。不少的小型燈具企業根本負擔不起這樣的薪資。
而且，企業人才流失率高，從企業內部培養新人，往往培養一年半載就跳槽另外一家燈具企業，如此循環。
中山威登照明相關負責人表示，其他行業的人員進入LED行業很難適應企業對員工的基礎能力的需求，例如：針織行業、服裝行業從業人員是需求量最大的也是最密集的，但是工序簡單、上班自由，而LED行業需要較高的從業素質。
“老”員工頻繁跳槽，新員工“耐不住”，自主創業環境優越，導致企業人才層面青黃不接，根本原因還是在于人才的發展跟不上產業的發展，人多但是人才不多，吳超總結道。
開源節流 照明企業的人才救贖
透過“用工荒”的現象發現，除了一小部分企業因為經營規模擴大需要增員，大多數企業都是因為沒能“留住”員工而不得已招人補充。面對“用工荒”的困境，企業該如何應對?
開“源”：以發展、創新為根本
把招工作為企業發展策略
中國人口紅利的優勢已經一去不返了，人們已經從物質需求轉向物質及精神需求?！坝霉せ摹?，在未來也許會成為一種社會常態。
當“用工荒”不再屬于一種特殊現象時，企業有必要把招工列為長期的發展策略，以保證企業的用人需求。除了傳統的人才市場招聘，企業應該開辟更多的招工途徑，如人才推薦激勵制度，對于向企業推薦員工者實行獎勵制度。太平洋網絡就一直在實行人才推薦激勵制度。據筆者了解，對于推薦員工者，一旦成功入職，推薦者會獲得1200元獎金。而推薦資深員工或管理人才，其獎勵金額則更高。
另外，實行實習補貼制度也是一個明智之舉。LED上游企業，則屬于技術型企業，雖然限于規模、知名度等原因，可能大多數無法獲得校招的資格，但可以通過提供實習崗位，實行較好的實習補貼制度來獲得在校應屆生的認可。
以機器代替人力 實現技術創新
經濟新常態意味著過去那種簡單的投資拉動增長的舊模式正在被慢慢拋棄，國家經濟發展也正在調整為創新驅動模式。這種模式改變，注定讓企業由過去勞動密集型轉向技術密集型、知識密集型，由此，企業自然越發使用科技含量高和自動化程度高的生產設備，這就要求整個人力資源結構都必須進行重大調整。換句話說，解決“用工荒”，關鍵是需要廠家商戶去謀求技術革新和結構轉型。
晟碟集成陳亨由認為，自動化、標準化的生產，對于LED這個行業來說是至關重要的。因為這樣才能少用工人，在有限的人力資源當中，可以用自動化機器來代替，這部分省下來的錢可以給少部分員工更高報酬，才能留得住員工。雖然前期機器的投入成本較高，但是以長期的投入成本來看，自動化生產是未來發展的趨勢。
從這個層面來說，“用工荒”的現象驅使工廠提高自身科技含量，增加自動化的生產，創造競爭力優勢。
普萬光電靳濤同樣認為，以科技創新發展壯大的企業，有一種向上推動力會讓員工感到自我價值實現的成就感，招工自然不會出現困難。
_ueditor_page_break_tag_節“留”：以員工為中心是基礎
用工荒問題，年年談，但年年都有，上海穩潤光電市場負責人表示，緩解用工荒，不僅在于招聘上面，企業更應該在如何留人上下功夫，只有企業對員工好，員工才會對企業有歸屬感，這是最重要的。
員工福利待遇是基本
在當前的物質社會，想要留住人才，最基本的還是員工的薪酬待遇問題。萬潤科技人力總監黃鋼告訴記者，“用工荒是中國經濟形勢所衍生的問題，中國很多企業還沒有跳出Made-in-China的怪圈，主要在人工和材料上壓成本，沒有開發產品和品牌的高附加值，所以工人工資沒有很大的提升?！蔽飪r飛漲的今天，工資不高，工資漲幅又趕不上物價漲幅，員工離職也就不難理解了。企業應當改變過去的用人觀念，把員工作為企業的核心資源進行管理與經營。
營造企業文化的魅力
隨著經濟不斷發展，人們的追求也在不斷地發生著變化。工人在付出勞動的同時，更多的是要實踐個人價值和個人被尊重的程度。
除了工資待遇，企業文化也是能否留住人才的重要因素。企業文化，說淺一點，就是企業對于員工的關心程度。有消息透露，上海某照明企業的老板，國內的出差，都選擇自己開車，如果當地有人在企業上班，勢必買點禮物，親自登門拜訪員工家屬。消息來源雖未經考證，但這不重要，重要的是，這種方法可以供廣大企業學習效法，提升企業對員工的人文關懷，促進企業與員工之間的關系。
如中山品上照明，除了搭建完善的職業發展機制、公平公正的激勵機制外，還投入財力、物力、人力為員工建設圖書館，購置休閑娛樂設施設備，召開員工運動會，組織集體生日會，成立品上照明學堂，開展職業技能培訓等，幫助員工在為企業創造價值的同時，開心幸福的生活，并實現自我價值的提升和成長。
企業文化的建設至關重要，有的企業或許團隊成員沒有高薪，但是他們都很快樂。因此，如何讓員工開心工作，讓員工能夠看到未來，從而愿意與企業同甘共苦的走下去，這是領導人必須思考的問題。
普萬光電靳濤分析道，通過我們企業自身的實際情況和身邊的一些優秀企業的交流，在LED行業里面，我們總結有兩種企業在人才建設中不會發生或者很少發生招工難的現象，其一是技術創新型企業，另外就是企業文化做的非常優秀的企業，他們以“文化”作為吸引力，一直不斷的吸引和影響人才，這種文化也就是企業的魅力。
所以，我們要提倡企業應該不僅在業務上面不斷的發展與完善，在創新和團隊建設以及企業文化中，也應該不斷的完善與進步，這樣才能保證在發展的同時，團隊也能緊跟其后，不斷的成長與進步。
_ueditor_page_break_tag_針對性制定人才培養計劃
在珈偉股份副總裁、品上照明副總裁劉克鋒看來，企業在發展的過程中，每一步的跨越需要領導與員工共同完成，決策者更多的是需要幫助員工實現自己的夢想，那么企業也就實現了夢想?！逼髽I在發展的過程中，也應建立起一套完善的選人、用人、育人、留人機制，通過完善的人才成長、晉升、激勵機制，以及優秀的企業文化留住人才，讓有志之士實現職業夢想。
根據所從事工作的性質，人才可分為基礎型人才、管理型人才、高端管理人才等，隨著大批人才的加入，照明行業的基礎型人才和管理型人才基本可以滿足需求，但是高端管理人才仍有缺口。對于企業來說，不同類型的人才需求，可以采用不同的招聘方式來解決?；A型人才和一般管理型人才，考慮較多的是企業提供的待遇和福利條件，而對高端人才來說，待遇只是其中的一個方面，他們更多考慮的是平臺的發展前景，是否可以實現自己的價值，以及企業能否提供相匹配的資源去實現目標。
企業所處的自身現狀和發展階段不同，在人才需求理念上也有一定的差別。一般來講，基礎型人才和一般管理型人才可以采用企業自行培育為主的方式，制定人才養成計劃，培育員工素質，提升職業技能，并以完善的晉升渠道實現員工的職業需求，最終從精神層面增強員工的歸屬感以及對企業的忠誠度，凝聚企業前進的動力。高端管理人才因為需要具備很高的素質和能力，而培養需要較長的時間，尤其是當企業處于快速發展時期，依靠自己培養的方式很難滿足對高端人才的需求，這種情況下，“空降”也是一種可以考慮的方式，但此類人才的選擇，關鍵還是在于其與企業是否有一致的目標和共同的愿景。
讓員工成為企業的主人
隨著第一期員工持股計劃(草案)亮相，停牌近一個月的洲明科技(300232)3月3日正式復牌。公告顯示，洲明科技本次員工持股計劃也采取了近期較為流行的結構化方案，該員工持股計劃的集合資產管理計劃合計規模達到1.8億元，杠桿比例為3.5倍。按照停牌前的股價計算，該集合資產管理計劃能購買洲明科技的股票上限約為1042.27萬股，占公司現有股本總額的5.13%。
西門子公司也在近日宣布，今年，西門子向員工派發了約549000股公司股票，總價值約為5200萬歐元。與去年派發的44萬股相比，總量增長25%。包括中國在內，來自63個國家的約78000名西門子員工在今年的公司配股計劃中獲益。西門子于2009年推行員工配股計劃，作為購買股票的額外激勵。根據西門子的配股計劃，員工每購買三股公司股票，就將在三年的等待期結束后免費獲得一股配股。全球約11.1萬名西門子員工參加了2015年公司員工持股計劃，與去年相比增加4%。
結構化員工持股計劃從去年下半年開始流行，各行業都在不斷深化施行。農歷新年之前被炒得熱火朝天的年終獎，在眾多IT巨頭的年終獎中，就有對優秀員工實行獎勵股份。實行員工持股制度，其實最重要的一點是，讓員工成為企業的主人，這是一種員工個體被尊重的最好體現。
企業與員工，利益為兩者之間的核心紐帶。員工持股計劃，在一定程度上將員工收益與企業未來發展直接掛鉤，實行利益捆綁，使兩者成為利益共同體，可以極大的提升員工的積極性。而站在員工的角度而言，員工持股計劃也讓員工對企業更具有歸屬感與責任感，無疑是一種雙贏的策略。
【結語】國家宏觀經濟結構的調整，勞動力的轉移以及電商等新經濟形態的變化，用工荒是一個時代發展的縮影。在這個變遷的時代中，勞動者的需求也在發生變化，人才管理機制的創新以及思路的轉變顯得尤為重要。而“員工持股計劃”日漸被各大公司推崇，成為企業創造力的新引擎。
粵公網安備 44010602001351號