作為制造業大省的廣東省，尤其是珠三角地區每到春節過去總會迎來“用工荒”。根據往年資料顯示：廣州勞動力市場至少欠缺15萬民工，若加上早前東莞20萬及深圳約80萬的民工缺口統計，節后珠三角的勞動力需求缺口隨時過百萬人。照明行業作為 制造業的一份子自然也是深受其害。中山今年的招人狀況又是怎么樣子呢?
招聘者：旺場不旺丁
在中山各個工業區都有招聘會，場面也是火爆。各類工廠都忙于向求職者介紹企業。然而筆者問及招聘者招人狀況是否樂觀，得到的卻是否定的回答。原來看似火爆的招聘會是旺了個人場，而真正能招到的人少之又少。某企業的員工告訴筆者：“十個求職者過來打聽情況，能留住一兩個就很不錯了。一方面工廠因春節流失大量人手，而如今有活沒人干。一方面現在的求職者對工作的要求提高，不再是以前那種有錢就干活的時代。”
求職者：我們要的不僅是一份工作
而對于求職者來說，他們又有怎么樣的想法。筆者采訪了部分求職者，他們的回答五花八門，總結起來其實就是幾點：工資不高，對于外來務工來說，背井離鄉為的就是能夠有足夠的生活成本。而對于年輕一代來講，生活質量的提高也需要大量的物質基礎。所以如果工資不夠吸引，很難讓他們選擇這份工作。其次是福利問題，居住的環境，假期的長短，日常的補助等等，如今的求職者越來越注重這些隱性的福利待遇，如果一家企業有比較完善的福利待遇，會讓求職者更傾心于這份工作。求職者要的已經不僅僅是一份工作。
企業如何留住人才
對于照明行業來說，操盤需要人才，創新需要人才，銷售需要人才。根據照明行業人才流動分析報告：1年以內換工作的人數占40%;1到3年內離職的占30%;3到5年的占25%;可以做到5年以上的員工僅僅占5%。面對如此不穩定的人員流動，對于企業來說，如何留住人才是重中之重。
據報告顯示，離職人員除了對工薪不滿意之外，更多的是在于對未來發展感覺渺茫，占了總比例的36%.面對這種情況，企業必須有所作為了。完善企業自身的人力資源管理是最根本也是最有效的辦法，作為管理者，要留人先留心。留人的重點應該放在留心上，這就要求高新技術企業管理者不但要注意用以薪酬為核心的交易性回報來留住核心人才，更要以核心人才個人價值實現為核心的發展性回報留住核心人才的心，有效避免核心人才的隱性流失與顯性流失的發生。在一個企業文化中塑造員工的歸宿感，讓員工在工作之內體現出自我價值，人才自然也能留得住。其次對于一些硬件需要做好，工作環境以及福利待遇也是必不可少的因素之一。
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