開源節流 照明企業的人才救贖

　　透過“用工荒”的現象發現，除了一小部分企業因為經營規模擴大需要增員，大多數企業都是因為沒能“留住”員工而不得已招人補充。面對“用工荒”的困境，企業該如何應對?

　　開“源”：以發展、創新為根本

　　把招工作為企業發展策略

　　中國人口紅利的優勢已經一去不返了，人們已經從物質需求轉向物質及精神需求?！坝霉せ摹?，在未來也許會成為一種社會常態。

　　當“用工荒”不再屬于一種特殊現象時，企業有必要把招工列為長期的發展策略，以保證企業的用人需求。除了傳統的人才市場招聘，企業應該開辟更多的招工途徑，如人才推薦激勵制度，對于向企業推薦員工者實行獎勵制度。太平洋網絡就一直在實行人才推薦激勵制度。據筆者了解，對于推薦員工者，一旦成功入職，推薦者會獲得1200元獎金。而推薦資深員工或管理人才，其獎勵金額則更高。

　　另外，實行實習補貼制度也是一個明智之舉。LED上游企業，則屬于技術型企業，雖然限于規模、知名度等原因，可能大多數無法獲得校招的資格，但可以通過提供實習崗位，實行較好的實習補貼制度來獲得在校應屆生的認可。

　　以機器代替人力 實現技術創新

　　經濟新常態意味著過去那種簡單的投資拉動增長的舊模式正在被慢慢拋棄，國家經濟發展也正在調整為創新驅動模式。這種模式改變，注定讓企業由過去勞動密集型轉向技術密集型、知識密集型，由此，企業自然越發使用科技含量高和自動化程度高的生產設備，這就要求整個人力資源結構都必須進行重大調整。換句話說，解決“用工荒”，關鍵是需要廠家商戶去謀求技術革新和結構轉型。

　　晟碟集成陳亨由認為，自動化、標準化的生產，對于LED這個行業來說是至關重要的。因為這樣才能少用工人，在有限的人力資源當中，可以用自動化機器來代替，這部分省下來的錢可以給少部分員工更高報酬，才能留得住員工。雖然前期機器的投入成本較高，但是以長期的投入成本來看，自動化生產是未來發展的趨勢。

　　從這個層面來說，“用工荒”的現象驅使工廠提高自身科技含量，增加自動化的生產，創造競爭力優勢。

　　普萬光電靳濤同樣認為，以科技創新發展壯大的企業，有一種向上推動力會讓員工感到自我價值實現的成就感，招工自然不會出現困難。

　　節“留”：以員工為中心是基礎

　　用工荒問題，年年談，但年年都有，上海穩潤光電市場負責人表示，緩解用工荒，不僅在于招聘上面，企業更應該在如何留人上下功夫，只有企業對員工好，員工才會對企業有歸屬感，這是最重要的。

　　員工福利待遇是基本

　　在當前的物質社會，想要留住人才，最基本的還是員工的薪酬待遇問題。萬潤科技人力總監黃鋼告訴記者，“用工荒是中國經濟形勢所衍生的問題，中國很多企業還沒有跳出Made-in-China的怪圈，主要在人工和材料上壓成本，沒有開發產品和品牌的高附加值，所以工人工資沒有很大的提升?！蔽飪r飛漲的今天，工資不高，工資漲幅又趕不上物價漲幅，員工離職也就不難理解了。企業應當改變過去的用人觀念，把員工作為企業的核心資源進行管理與經營。

　　營造企業文化的魅力

　　隨著經濟不斷發展，人們的追求也在不斷地發生著變化。工人在付出勞動的同時，更多的是要實踐個人價值和個人被尊重的程度。

　　除了工資待遇，企業文化也是能否留住人才的重要因素。企業文化，說淺一點，就是企業對于員工的關心程度。有消息透露，上海某照明企業的老板，國內的出差，都選擇自己開車，如果當地有人在企業上班，勢必買點禮物，親自登門拜訪員工家屬。消息來源雖未經考證，但這不重要，重要的是，這種方法可以供廣大企業學習效法，提升企業對員工的人文關懷，促進企業與員工之間的關系。

　　如中山品上照明，除了搭建完善的職業發展機制、公平公正的激勵機制外，還投入財力、物力、人力為員工建設圖書館，購置休閑娛樂設施設備，召開員工運動會，組織集體生日會，成立品上照明學堂，開展職業技能培訓等，幫助員工在為企業創造價值的同時，開心幸福的生活，并實現自我價值的提升和成長。

　　企業文化的建設至關重要，有的企業或許團隊成員沒有高薪，但是他們都很快樂。因此，如何讓員工開心工作，讓員工能夠看到未來，從而愿意與企業同甘共苦的走下去，這是領導人必須思考的問題。

　　普萬光電靳濤分析道，通過我們企業自身的實際情況和身邊的一些優秀企業的交流，在LED行業里面，我們總結有兩種企業在人才建設中不會發生或者很少發生招工難的現象，其一是技術創新型企業，另外就是企業文化做的非常優秀的企業，他們以“文化”作為吸引力，一直不斷的吸引和影響人才，這種文化也就是企業的魅力。

　　所以，我們要提倡企業應該不僅在業務上面不斷的發展與完善，在創新和團隊建設以及企業文化中，也應該不斷的完善與進步，這樣才能保證在發展的同時，團隊也能緊跟其后，不斷的成長與進步。

　　針對性制定人才培養計劃

　　在珈偉股份副總裁、品上照明副總裁劉克鋒看來，企業在發展的過程中，每一步的跨越需要領導與員工共同完成，決策者更多的是需要幫助員工實現自己的夢想，那么企業也就實現了夢想?！逼髽I在發展的過程中，也應建立起一套完善的選人、用人、育人、留人機制，通過完善的人才成長、晉升、激勵機制，以及優秀的企業文化留住人才，讓有志之士實現職業夢想。

　　根據所從事工作的性質，人才可分為基礎型人才、管理型人才、高端管理人才等，隨著大批人才的加入，照明行業的基礎型人才和管理型人才基本可以滿足需求，但是高端管理人才仍有缺口。對于企業來說，不同類型的人才需求，可以采用不同的招聘方式來解決?；A型人才和一般管理型人才，考慮較多的是企業提供的待遇和福利條件，而對高端人才來說，待遇只是其中的一個方面，他們更多考慮的是平臺的發展前景，是否可以實現自己的價值，以及企業能否提供相匹配的資源去實現目標。

　　企業所處的自身現狀和發展階段不同，在人才需求理念上也有一定的差別。一般來講，基礎型人才和一般管理型人才可以采用企業自行培育為主的方式，制定人才養成計劃，培育員工素質，提升職業技能，并以完善的晉升渠道實現員工的職業需求，最終從精神層面增強員工的歸屬感以及對企業的忠誠度，凝聚企業前進的動力。高端管理人才因為需要具備很高的素質和能力，而培養需要較長的時間，尤其是當企業處于快速發展時期，依靠自己培養的方式很難滿足對高端人才的需求，這種情況下，“空降”也是一種可以考慮的方式，但此類人才的選擇，關鍵還是在于其與企業是否有一致的目標和共同的愿景。

　　讓員工成為企業的主人

　　隨著第一期員工持股計劃(草案)亮相，停牌近一個月的洲明科技(300232)3月3日正式復牌。公告顯示，洲明科技本次員工持股計劃也采取了近期較為流行的結構化方案，該員工持股計劃的集合資產管理計劃合計規模達到1.8億元，杠桿比例為3.5倍。按照停牌前的股價計算，該集合資產管理計劃能購買洲明科技的股票上限約為1042.27萬股，占公司現有股本總額的5.13%。

　　西門子公司也在近日宣布，今年，西門子向員工派發了約549000股公司股票，總價值約為5200萬歐元。與去年派發的44萬股相比，總量增長25%。包括中國在內，來自63個國家的約78000名西門子員工在今年的公司配股計劃中獲益。西門子于2009年推行員工配股計劃，作為購買股票的額外激勵。根據西門子的配股計劃，員工每購買三股公司股票，就將在三年的等待期結束后免費獲得一股配股。全球約11.1萬名西門子員工參加了2015年公司員工持股計劃，與去年相比增加4%。

　　結構化員工持股計劃從去年下半年開始流行，各行業都在不斷深化施行。農歷新年之前被炒得熱火朝天的年終獎，在眾多IT巨頭的年終獎中，就有對優秀員工實行獎勵股份。實行員工持股制度，其實最重要的一點是，讓員工成為企業的主人，這是一種員工個體被尊重的最好體現。

　　企業與員工，利益為兩者之間的核心紐帶。員工持股計劃，在一定程度上將員工收益與企業未來發展直接掛鉤，實行利益捆綁，使兩者成為利益共同體，可以極大的提升員工的積極性。而站在員工的角度而言，員工持股計劃也讓員工對企業更具有歸屬感與責任感，無疑是一種雙贏的策略。